企業以人為核心所建構的組織，為能促進企業永續發展，高林秉持「以人為本」的管理思維出發，建構完善照護員工的管理與關懷體系，型塑友善職場，讓每一個員工無後顧之憂的與公司共同成長。 高林嚴格遵守勞動相關法規，制訂工作守則合法保障與維護員工的權益，提供員工健康與安全的工作環境、建構多元開放的勞資溝通管道，搭配公平的薪酬與晉升、完整的訓練發展體系、健全的福利制度以及公開透明之利潤分享制度，讓員工安心貢獻其能力與績效，與公司共同成長與發展，增進良好勞資關係及營造溫馨和諧的工作氣氛，為建立永續經營奠定深厚的基石。
人力資源管理
高林平等對待員工，透過各項平權措施，消弭任何可能造成職場不對等的勞動條件，保障同仁勞動權益。而人力資源的養成與發展是企業永續經營不可或缺的一環，高林透過選才、用才、育才、留才、護才的管理策略，使每位員工都能安心工作、持續發揮長才進而有效留住優秀人才與組織一同進步，達到員工長期發展和公司永續成長的雙贏。
適才適任
健全的人力資源是高林得以永續經營的關鍵，為了吸引優秀人才，公司提供具有市場競爭力的薪酬福利，獎勵創造績效與長期貢獻的員工，公司秉持平等對待員工的理念，規劃透明的考核與獎懲制度，讓同仁之間形成公平競爭的良性氛圍，願意投入更多心力在工作表現之外，亦進一步形塑高林吸引人才留任的企業文化，同時同仁對公司更有向心力，積極參與公司事務；其次，就升遷管道方面，當公司晉升資訊透明公開後，工作績效好的員工獲得晉升機會，帶動同仁學習標竿的風氣，公司得以持續培養出更多優秀的人才；同時公司排定教育訓練計畫安排員工進修，讓同仁在各自專業領域能夠持續成長，實現自我價值；最後，高林亦設有多元管道與同仁展開溝通對話，同仁得以適時反映意見，公司亦予以善意回應，勞資雙方維繫和諧的信賴互動。
註1：請以當年底（12/31）的員工總數為準。
註2：勞雇合約分為非固定期限契約員工（正職）與固定期限契約員工（短期、季節、特定專案期間、原員工請產假/育嬰留停假） 。
註3：勞雇類型分為全職員工（一週工時達法定工時上限）及兼職員工（一週工時未達法定工時上限，僅為部分工時人員，如工讀生、計時人員）。
註4：無時數保證的員工：沒有被公司保證最低或固定工作時數的員工，其可能需視公司要求而處於可工作狀態，但公司沒有契約義務為該類員工提供每天、每週或每月最少或固定的工作時數。
註：新進率=（當年度該特定類別之新進員工總數 / 當年底該特定類別之員工總數）100％。 如女性新進員工率=（當年度女性新進員工總數 / 當年底女性員工總數）100％。
離職率=（當年度該特定類別之離職員工總數 / 當年底該特定類別之員工總數）100％。 如未滿30歲離職員工率=（當年度未滿30歲的離職員工總數 / 當年底未滿30歲的員工總數）100％。
薪酬福利
高林在薪酬方面採取透明的政策，平均薪資達到同業薪酬中位數以上水準。我們致力於提供完善且具有競爭力的薪酬福利，來吸引及留任各方優秀人才。公司每年定期透過薪資調查，了解市場薪酬調查情況進行薪資調整，以維持薪資競爭力。本公司2023年度台灣總公司基層人員薪資男性及女性皆優於當地基本工資1.81倍，高銀公司基層人員薪資男性及女性皆優於當地基本工資 2.22倍。
遵循兩性平等，不因性別產生基本差異，一律依據公司內部之敍薪表予以核定薪資。整體薪酬之敘薪標準考量員工之職位、職等、學經歷及年資等，而於同職系別比較時，男性同仁因為出差頻率較高，故在女男平均薪酬比率有微幅差別。
註1：基本薪資指為支付員工履行其職責而支付的最低固定金額，不包括任何額外薪酬，如加班費、獎金或各項津貼。
註2：薪酬指基本薪資加上支付給工作者的額外金額；「支付給工作者的額外金額」包括服務年資津貼、獎金（包括現金和股權）、福利、加班費、調休及任何其他補貼（如交通補貼、生活費補貼及育兒補貼）。
註3：高銀廠管理職男性年資較女性資深，非管理職則女性較男性資深，故存在差異。
高階在地化聘僱
註：高階主管為副理(含)以上職級。
僱用比例：(在地化聘僱高階主管人數 / 總高階主管人數*100%)。
高林依據勞基法等相關法令提供勞保、健保、育嬰、退休準備金、假勤制度等福利政策，凡本公司員工均依法令規定辦理勞工保險及全民健康保險，享有保險給付權力，讓每位員工都能感受到關心與照顧。此外，本公司依法成立「職工福利委員會」，共由 8 名委員組成，並訂定「福委會福利事項」，依法提撥職工福利金。高林依據「勞基法」，為勞工提供退休準備金，並依法按月提繳其工資 6% 之金額至勞工個人之退休金專戶本公司並於每年度估算次年度預付退休金，以保障同仁為來請領退休金的權益。本公司總公司及桃園廠員工 100% 參與此退休計劃。
育嬰假
高林育嬰留職停薪政策，均依照性別工作平等法第十六條受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。
註1：享有育嬰留停資格的員工人數以近3年有申請產假、陪產假的男女員工人數為準。
註2：復職率=（當年度實際復職員工總數 / 當年度應復職員工總數）*100％。
註3：留任率=（前一年復職後十二個月仍在職員工總數 / 前一年實際復職人數）*100％。 註4:高銀廠無育嬰留停制度，故不予揭露。
員工福利制度
友善職場照片
人才培育
高林重視員工的職能發展，依據各職級可能面對的挑戰、各部門所需的能力，規劃教育訓練。同時，為了使員工能隨其職涯發展階段發揮最適職能，提供內部人員及主管輪調之機會，另外，我們也鼓勵員工自我精進，提供進修和考取外語檢定的獎勵辦法。高林訂有教育訓練管理制度，其核心為人才之運用，要能適才與適所，才能發揮最大功能效益。
高林的教育訓練作業程序，由各部門依需求提出訓練計劃表，並交由各單位權責主管核准後實施，並於訓練結束後依照訓練種類進行評估。高林提供員工「品質檢驗課程」、「產品研發課程」及「機台操作課程」等訓練課程，提升員工能力與素質，使每一位員工能勝任多個崗位之工作，並激發潛能儲備人才，保持企業競爭優勢。此外，高林也提供外訓活動，通過「數位開發課程」及「管理職能課程」等課程，提供員工全方面成長機會。
2023年訓練成效
訓練績效
註1：每名員工平均受訓時數：當年度全體員工受訓總時數 / 當年底員工總人數。
註2：每名女性員工平均受訓時數：當年度女性員工受訓總時數 / 當年底女性員工總數。
註3：各類別員工平均受訓時數：當年度該類別員工受訓總時數 / 當年底該類別員工總數。
2023年度因為線上數位平台課程及激勵制度，故訓練時數大幅度成長。
註1：台北、桃園於2023導入數位開發課程，使得訓練時效成長。
註2：高銀廠因員工總數較2022年度減少，使得員工平均訓練時數降低。
教育訓練集錦
績效考核
為了落實同仁工作上的表現能適切反映在個人薪酬，全體員工每年度接受績效考核，考核結果會納入員工職場升遷發展考量，讓有專項技術特長的同仁通過自己的努力，成長為該項領域的專業人士；有管理能力和領導潛質的員工晉升為管理階層，為同仁的職涯提供廣闊的發展前景。
註：育嬰留停、ＸＸ等類別員工不列入績效考核
消防逃生及急救相關訓練
- 高林訂有緊急應變計畫，各營運據點成立緊急應變指揮中心，並規劃緊急應變小組，於發生緊急狀況時，由緊急應變小組進行緊急應變及處理。每半年定期舉行緊急應變教育訓練及消防演練，並透過演練小組模擬實作，培養同仁緊急應變和自我安全管理的能力，在災情尚未擴大時即能採取相應對的行動，降低危機所造成的衝擊與傷害。
- 2023年依據緊急應變計劃，完成緊急應變演練，以利同仁面臨緊急事件發生時，能迅速處置，降低人員傷害及環境影響。桃園廠共計50人次參與消防演練，高銀廠共計287人次參與消防演練。另外為強化化學品管理，高銀廠實施1次化學品洩漏演練。
